Leistungsorientierte Bezahlung

Was ist Vergütung überhaupt?

Vergütung beschreibt ganz allgemein die finanzielle Gegenleistung für eine erbrachte Leistung. Dabei kann das Arbeitsentgelt auch Gratifikationen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld umfassen. Die leistungsorientierte Vergütung beschreibt variable Lohnelemente. 

Die „Hard Facts“ des Business (Strategie, Strukturen und Soll-Vorgaben) sollen mit den „Soft Facts“ der People (Identifikation, Loyalität und Motivation) unter einen Hut gebracht werden. Diese zwei Welten prallen jedoch oft aufeinander, sodass sich Macht und Machtbarkeit einerseits und Anerkennung und Leistung andererseits gegenüber stehen. Es ist eine strategische Aufgabe von HR diese beiden Welten „Business“ und „People“ in Einklang zu bringen. So können Unternehmensziele erreicht werden und die Mitarbeiter stehen hinter dem Unternehmen.

Wie sollten Zielprozesse und Zielvereinbarungen gestaltet sein?

Im Zielprozess werden zunächst strategische Unternehmensziele definiert. Die Balanced Scorecard liefert dabei die verschiedenen Perspektiven für Erfolgsgrößen: So fokussiert die Finanzperspektive zufriedene Shareholder und die Mitarbeiterperspektive motivierte Mitarbeiter. Auch Kunden sollen begeistert sein und die Prozesse effektiv. Diese Ziele werden dann in Zielvereinbarungen auf die einzelnen Ebenen der Führungskräfte und Mitarbeiter herunter gebrochen.

Kernfragen im Zielvereinbarungsprozess sind dabei:

  • Was kommt in den nächsten zwei bis drei Jahren auf uns zu?
  • Was wollen wir erreichen?
  • Was müssen wir konkret tun, um den Erfolg zu sichern?

Mitarbeitergespräche sollen eine kontinuierliche Messung der Arbeitsfortschritte und Feedback ermöglichen. Gleichzeitig gelten sie als Grundlage für die Förderung, Vergütung und Personalmaßnahmen. 

Derzeit haben Zielvereinbarungen jedoch keinen guten Ruf. So hört man Meinungen wie “Meine Mitarbeiter-Ziele werden doch eh nur so lange erhöht bis ich meine Ziele gar nicht mehr erreichen kann!”. Doch was sollte ein modernes Vergütungssystem erreichen?

Was ist das Ziel eines modernen Vergütungssystems?

  • die „Besten“ rekrutieren
  • Commtiment erhöhen
  • Personalkosten flexibilisieren
  • Leistungsträger im Unternehmen halten
  • Unternehmensentwicklung steuern
  • Planungs-/Steuerungsprozess etablieren

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Individuelle Prämien, Team-Incentives oder Unternehmensbonus – Wie geht Vergütung heute?

Zielvereinbarungen setzen auf verschiedenen Ebenen an. So gibt es individuelle, Team-/Abteilungs- und Unternehmensziele:

Individuelle Ziele

Beim Akkordzuschlag wird z.B. die individuelle Leistung ins Verhältnis mit der Normalleistung gestellt. Je nachdem wie viele Stück man also pro Stunde hergestellt hat, gibt es einen zusätzlichen Bonus - oder eben nicht. 

Ziel von einem Akkordzuschlag ist es die individuelle Leistungsmotivation zu erhöhen. Generell ist der Zusammenhang zwischen Leistung und Entgelt so recht einfach, doch die zunehmenden Kundenanforderungen erfordern kleinere Stückzahlen und aufwendigere Rüstzeiten, welche schwierig sind in die vorgegebenen Zeiten mit einzukalkulieren.


Team-Incentives

Ein Abteilungsziel könnte einerseits der Eingang und andererseits der Abschluss von Verbesserungsvorschlägen sein. Für das Personalteam könnte es ein Ziel sein, die Personalmarketingkosten um 10% gegenüber dem Vorjahr zu senken. 

Abteilungs- und Teamziele sollen das Commitment für die Abteilung bzw. Das Team erhöhen und den jeweiligen Erfolg honorieren.


Unternehmensziele

Porsche-Mitarbeiter dürften sich über die knapp 10 000 Euro Bonus als Erfolgsbeteiligung für das Jahr 2017 gefreut haben. Die Frage hierbei ist jedoch immer: 

  • Wie viel Geld wird ausgeschüttet und vor allem wie wird es verteilt?
  • Bekommen alle den gleichen Bonus?
  • Oder hängt dieser von der Leistung ab? 

Ein Unternehmensziel soll das Commitment für die Unternehmensziele erhöhen und gleichzeitig die Personalkosten flexibilisieren.


Egal ob Unternehmens- oder individuelles Ziel, nachhaltige Vergütung braucht auf lange Sicht verschiedene Elemente, denn “You get what you pay for!“

 

Was wollen Sie? Und welche Typen verstärken Sie mit Ihrem Vergütungssystem?

  • Einzelkämpfer
  • Strategen
  • Unternehmer im Unternehmen
  • Gerechtigkeitskämpfer
  • Systemkritiker
  • Motivatoren

Warum ist es sinnvoll, Vergütung jetzt neu zu denken?

Nicht nur der schlechte Ruf von Zielvereinbarungen macht einen grundlegenden Wandel in der Vergütung notwendig.

Auch weiß man heute, dass bei einer Einkommensteigerung schnell ein Gewöhnungseffekt eintritt und die Erwartungen für die nächste Steigerung trotzdem steigen. Ein Kreislauf aus dem man so schnell nicht heraus kommt. Es ist also fraglich, inwiefern Geld tatsächlich der entscheidende Leistungsanreiz ist. Wir leben in einer Welt, in der materielle Güter zunehmend gegeben sind. 

Stattdessen wird der Wunsch nach Selbstbestimmung, Zufriedenheit & Glück immer größer. Da kann es schon mal vorkommen, dass der Wunsch statt nach hohen Gehältern nach Sabbaticals und flexiblen Arbeitszeiten vorhanden ist. Im 18-Mann-Unternehmen Einhorn bedeutet Selbstbestimmung z.B., dass jeder selbst entscheidet, wie viel er verdienen will. 

Auch eine Veränderung der Jobs selbst - nämlich die zunehmende Automatisierung - macht z.B. Akkordlohn im Prinzip unmöglich. Denn das Arbeitstempo ist immer mehr getaktet, sodass man selbst gar keinen großen Einfluss mehr auf das Ergebnis hat. 

Im Gegensatz dazu stehen die Jobs, in denen es zunehmend kundenspezifischer und situationsabhängiger zugeht. Es braucht motivierte und mitdenkende Mitarbeiter, die alleine oder im Team jeweils die passende Lösung finden. 

 

Es gibt also viele Gründe für die Weiterentwicklung von Vergütungssystemen. Doch wie sollte es aussehen?

 

 

Was sind Anforderungen an ein modernes Vergütungssystem?

An ein modernes Vergütungssystem werden unterschiedlichste Anforderungen gestellt:

  • individuell
  • leistungsbezogen
  • transparent
  • gerecht
  • zielorientiert
  • wirtschaftlich

Die Anforderungen sind also hoch - HR kommt damit eine wichtige, strategische Rolle zu

Neues Verständnis von Leistungsfeedback

Wir glauben nicht, dass es DAS Vergütungssystem der Zukunft gibt. Vielmehr kommt es darauf an die eigene Branche, das eigene Unternehmen und vor allem die eigene Unternehmenskultur gut zu kennen und dann zu schauen, welche Komponenten die einzelnen Zielgruppen ansprechen.


Ein neues Verständnis von Leistungsfeedback kann hier einen wertvollen Beitrag leisten. Denn schließlich geht es ja darum Mitarbeitern Orientierung zu geben und sie zu entwickeln, motivieren und zu binden. Kontinuierliches Feedback heißt statt im Jahreszyklus in spezifischen Situationen - eben dann, wenn eine Rückmeldung sinnvoll ist - Feedback zu geben und auch zu nehmen. Feedback wird dann als Quelle von persönlicher Weiterentwicklung gesehen. Die Führungskraft ist also auch nicht mehr alleine für das Feedback verantwortlich - Teammitglieder oder auch Kunden werden genauso miteinbezogen. Schließlich ist Feedback immer etwas Persönliches. Jede weitere Person kann andere blinde Flecke aufdecken und so kann ein volleres Bild - mit 360°- oder auch mal 720°-Perspektive - entstehen. 

HR kommt dann auch nicht mehr die Rolle als Terminverantwortlicher zu, sondern kann als Coach spezifisch auf z.B. Methoden des Feedback-gebens verweisen und sich Zeit nehmen, um aktives Stärkenmangement im Unternehmen zu ermöglichen.

Ziele und Kernfragen bei der Überarbeitung des eigenen Vergütungssystems

  • Ist unser Modell aktuell? Passt es zu unserer Unternehmenskultur?
  • Welche aktuellen Trends und neue Marktanforderungen gibt es?
  • Wie kann HR den Strategieprozess, die Unternehmenskultur und die Personalarbeit durch strategisches Performance Management nachhaltig gestalten?

 

Wir unterstützen Sie gerne bei der Überarbeitung Ihres Vergütungssystems!

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siehe auch: Strategy, Culture & Innovation, Change Management, HR Consulting