Führen in Veränderungsprozessen

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Führen in Veränderungsprozessen

Transformationsprozesse brauchen Energie.

Energie für ein Mehr an Kommunikation, an Beprechungs- und Reflexionszeit und das Eingehen auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen. 

Für Führungskräfte ist dies oft ein Spagat. Sie sind in Veränderungsprozessen mit Mehrarbeit gefordert. Sie sollen vorangehen, motivieren und auch die/den unwilligsten Mitarbeiter*in von dem Sinn der Veränderung überzeugen.
 Führungskräfte bedienen sich oft zweier Werkzeuge: Schieben oder Ziehen. 
Beides ist anstrengend und nur begrenzt effektiv. 

Wir empfehlen Führungskräften eher die Position an der Seite der Mitarbeiter*innen 
- empathisch, als Prozessmanager*in und Kontextarchitekt*innen.

 

Was sollte eine gute Führungskraft in Veränderungsprozessen tun?

  • 
… Raum für mehr Besprechungs- und Reflexionszeit schaffen

  • … klar über das WARUM der Veränderung kommunizieren

  • … präzise den zeitlichen Ablauf des Veränderungsprozesses benennen

  • … Meetings für Bedenken, Sorgen und Ärger der Mitarbeiter*innen initiieren
  • 
… regelmäßig über den Stand des Veränderungs
prozesses informieren

  • … Meilensteine definieren, in denen der Veränderungsprozess reflektiert wird
  • 
… engmaschig Feedback geben, Anstrengung würdigen und Erfolge feiern


Gibt es Phasen in Veränderungsprozessen und was ist darin meine Aufgabe als Führungskraft?

Die Art wie Menschen auf Veränderungsprozesse reagieren läuft häufig nach einem bestimmten Muster ab. Als Führungskraft empfiehlt es sich, diese Phasen zu kennen und gezielt zu handeln. 

1. Ablehnung

Raum für Bedenken geben: Extrameetings zu diesem Thema, Raum für Fragen, Bedenken und empathisches Verständnis, + klare Information über den Prozess und dem WHY


2. Widerstand

Den Sinn hinter dem Widerstand erkunden: persönliche Gespräche, Ideen zur Sinnhaftigkeit des Widerstandes bilden (z.B. Altes bewahren, Überforderung, Angst) Angebote für die Befriedigung der dahinterliegende Bedürfnisse machen 
(z.B. Überforderung = Weiterbildung, Bewahren = Inseln für Bewahrenswertes schaffen)

3. Entdecken

Reflexionszeit + Reden über Gelungenes: häufigere Meetings ermöglichen die Reflexion der Veränderung und das Nachjustieren + Cheerleading und das Feiern von Erfolgen 

4. Commitment

Standards etablieren + Rückkehr zum Alltag: Definition von Standards und Erfolgsfaktoren, Rückblick auf die Veränderung und Faktoren des Gelingens, Stolz, Rückkehr zum Alltag

 

Was mache ich mit den Mitarbeiter*innen, die keine Lust auf Veränderungsprozesse haben? 

Insbesondere in Phase 2 und 3 des Veränderungsprozesses braucht es den behutsamen Blick auf die Mitarbeiter*innen, die mit der Veränderung hadern. 
Wir gehen davon aus, dass alles Verhalten Sinn macht. 
Diesen Sinn gilt es zu erkunden. Was ist das dahinterliegende Bedürfnis, welches einen Mitarbeiter dazu bringt, sich gegen einen Veränderungsprozess zu stemmen?
Mögliche dahinterliegende Bedürfnisse sind: 

  1. Überforderung 
    die Idee, dass viel Neues auf jemanden zukommt und man schon die bisherige Arbeit kaum schafft
  2. Veränderungsmüdigkeit
    die Idee, dass es viele Veränderungen in letzter Zeit gab und diese wenig Gutes gebracht haben
  3. Angst
    um die eigene Position, um den Arbeitsplatz
  4. Loyalität
    die Idee, dass Veränderung auch bedeutet, Altes oder Liebgewonnenes nicht genügend zu würdigen oder gar aufzugeben

Verstehen Führungskräfte den Sinn und das dahinterliegende Bedürfnis hinter dem Verhalten der Mitarbeiter*innen, so können sie passende Unterstützungsangebote machen, die auf das eingehen, was der/die Mitarbeiter*in sucht.
Die Unterstützungsangebote sind vielfältig. Geht es um Überforderung so kann eine Weiterbildung sinnvoll sein. Ist das Thema eher Angst so empfiehlt sich eine Mitarbeitergespräch, in welchem gezielt auf die Ängste und die Perspektive eingegangen wird.

Was es braucht sind gute Gespräche im 1:1 Kontext, Unterstützungsangebote und viel positives und stärkendes Feedback durch die Führungskraft. Der/die Mitarbeiter*innen sich fühlen sich so wieder gesehen, ernst genommen und begreifen sich als Teil des Tranformationsprozesses. 

 

Wie kann ich das Führen von Veränderungsprozessen als Berater*in oder Führungskraft lernen?


zum Download:
Expert Card "Führen in Veränderungsprozessen" von Claudia Pfeifer

Die passende Weiterbildung für alle Skills, die als Führungskraft in Veränderungsprozessen benötigt werden, finden sie an der ABIS Akademie: 

 

Sie haben die Wahl: 

Berater*in für Organizational Transformation & Change 
- ab Juli 2019 in Stuttgart / ab Februar 2020 in Leipzig

Systemische Beratung / Prozessbegleitung - Mensch, Team, Organisation
- ab Mai 2019 in Leipzig

Systemisch Führen
- ab März 2020 in Leipzig