Laufbahnmodell Landesbank: Talente binden
Projekt-Steckbrief auf einen Blick:
Klient: Öffentliche Landesbank
Format: Grobkonzept - Feinkonzept - Einführung HR Konzept
Zielgruppe: ca. 500 Fachexpert:innen
Projektstruktur: HR Projektteam, Entscheiderkreis, Sounding Board, Personalrat
Methoden: Konzeptionsworkshops, Führungsworkshops, Change begleitende Maßnahmen
Zeitraum: 24 Monate Begleitung
Der Auftrag: ein modernes Laufbahnmodell für die Bank
Die Bank wollte ihr Laufbahnsystem so weiterentwickeln, dass Expert:innen eine klare Perspektive haben – gleichwertig zur Führungslaufbahn. Ein modernes, einheitliches und verständliches System sollte Orientierung geben und berufliche Entwicklung gestaltbar machen.
Im Grobkonzept wird deutlich: wir wollen das "große Rad drehen" mit Stellensystematik, Potenzialträgerprozess und einem attraktiven Talentprogramm für die Top 100 Fach- und Führungskräfte der Bank.
Die Herausforderung:
Die Konkurrenz um Fachexpert:innen im Finanzsektor ist hoch. Gehaltsvorteile gegenüber privaten Banken sind weggefallen und es gibt wenig interne Wechsel. Unter Führungskräften kursiert der Satz: "Die wurden so intensiv eingearbeitet, die können nicht wechseln."
Top-Expert:innen haben die Bank verlassen, andere sind in Führungsrollen gebunden. Führungskräfte haben spürbare Privilegien, nicht nur finanziell.
Unser Lösungsansatz: Stellensystematik als Hebel für Transparenz
Gewünscht war eine auf Talentförderung basierende Aufwertung der Fachlaufbahn. Wir haben zunächst an der HR Gesamtsystematik gearbeitet:
Stellensystematik: mit allen Führungsteams haben wir alle Stellen der Fach- und Führungslaufbahn in eine Systematik gebracht und Laufbahnwege aufgezeigt
AT-Stellenbewertung & Job Architektur: wir haben die Entwicklung auf und zwischen Stellen an die Kompetenzentwicklung der Stelleninhaber:innen geknüpft
Potenzialträgerprozess: die HR Prozesse sind nun klar definiert - vom Mitarbeiterdialog über die Potenzialkonferenz bishin zur Evaluation individueller Förderpläne
Die Umsetzung: Laufbahnkonzept in drei Phasen
Phase 1 – Grobkonzept: In fünf Workshops wurde das Rahmenkonzept erarbeitet: Kompetenzmodell für Fachkräfte, Laufbahnpfade, Förderung & Entwicklung, Gleichwertigkeit von Fach- und Führungslaufbahn
Phase 2 – Feinkonzept: In sieben weiteren Workshops wurden Laufbahnwege, Übergänge und HR-Instrumente so ausgearbeitet, dass sie im Alltag funktionieren; parallel fanden die Führungsworkshops zur Stellensystematik statt
Phase 3 – Einführung: In Führungskräfte- und HR Schulungen und Kommunikationsveranstaltungen werden die neuen HR Instrumente und Prozesse ausgerollt und etabliert
Das Ergebnis: ein ganzheitliches Laufbahnmodell
Das Projekt ist noch nicht abgeschlossen, aber die Weichen sind gestellt:
Transparente Laufbahnarchitektur: Es gibt jetzt eine klare, bereichsübergreifende Stellensystematik und definierte Laufbahnpfade für Fachexperten – intern kommunizierbar und nachvollziehbar.
HR-Instrumentenkoffer: Kompetenzmodelle, Potenzialeinschätzung, Talentkonferenzen und Talentprogramm sind konzipiert und bereit für die Einführung.
Verändertes Mindset bei Führungskräften: Die Workshops haben einen Kulturwandel angestoßen. Führungskräfte fördern aktiver, denken in Entwicklungsperspektiven und tauschen sich untereinander über Talente aus.
Gundulas Projektfazit
"Was mich an diesem Projekt beeindruckt: die Konsequenz, mit der hier Systematik geschaffen wird. Viele Organisationen unterschätzen, wie viel Vorarbeit nötig ist, um Transparenz in Laufbahnmöglichkeiten zu schaffen. Man kann nicht einfach 'Entwicklungsgespräche' einführen und hoffen, dass sich Talente bewegen. Es braucht Struktur, klare HR Prozesse und nachvollziehbare Wege. Am Ende braucht es Führungskräfte, die verstehen: Talentmanagement ist kein HR-Thema, sondern Führungsaufgabe. Beeindruckend war auch, wie ein starkes Projektteam über einen so langen Zeitraum Energie und Commitment hält – das ist nicht selbstverständlich."
Ein Projekt unserer Beraterin Gundula Ganter
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